Harvard Business Review'da yayınlanan habere göre bir elektronik markasının yayınladığı kurum içi rapor ve diğer birçok makale, kadınların daha fazla özgüvene ihtiyaç duyduğunun işaretlerini veriyor. Forbes’taki bir habere göre ise erkekler yeteneklerinin tamamından değil, sadece %60 oranında eminken bile o işe başvurabiliyor. Kadınlar ise başvuracağı iş için belirtilen gerekliliklerin %100’ünü karşılamamaları durumunda o işe başvurmuyorlar.


Görüşleri alınan birçok kadın, “Nitelikleri karşılamadığım için beni işe alacaklarını düşünmedim.” diyor. Halbuki birçok işe alım uzmanına göre bir fikri iyi savunabilme, ilişki kurabilme gibi yetenekler veya yaratıcı yaklaşım da iş için beklenen beceri ve deneyimlerin olmamasını telafi edebiliyor. Başka bir deyişle, iş için gereken deneyim ve becerilerin yeteri düzeyde olmaması, bazen başka özelliklerle telafi edilebiliyor.


Bazı şirketler iş ilanlarında, özellikleri karşılayan kişilerin başvurması talebini net şekilde ifade ediyor. Ancak kadınların her halükârda daha çekimser davrandığını rakamlar ortaya koyuyor. İş arayan kadınlar, kendilerine bir şans vermek yerine henüz başvuru aşamasında vazgeçiyorlar. Erkekler ise iş ilanında belirtilen özellikleri tam olarak karşılayıp karşılamadıklarına çok daha az dikkat ediyor.


Özelliklerle ilgili çekincelerin yanı sıra, kadınlar kuralları ihlal etme çekincesiyle de erkeklere göre daha ihtiyatlı davranıyor. Erkeklere oranla daha fazla kadın, kuralları ihlal etmemek amacıyla niteliklerinin tamamını karşılamadıkları işlere başvurmaya çekindiklerini söylüyor. Kadınlara çocukluktan itibaren kurallara uyma konusunda daha fazla baskı kurulması bu durumla bağlantılı görülüyor. Bu durum ayrıca, işe alım süreçleri konusunda iki cinsiyet arasındaki algı farklılığının temelleri hakkında ipuçları veriyor.


Engeller “Cam tavan sendromu” başlamadan önce de mevcut

Kadınların iş hayatında aşması gereken bariyerler uzunca bir süre en çok “cam tavan sendromu” ile anılsa da iş hayatında ilerlemeyle ilgili engellerin henüz işe girmeden önce başladığı gözlemleniyor. Bariyerleri aşmak için kadınların önünde bazı koşullanmaların olduğu göze çarpıyor. İşe girmek için başvuru kriterlerini tamamen karşılamanın şart olduğu inancı gibi sebepler, kadınların başvurmama nedenlerinin %78’ini oluşturuyor. Ayrıca kadınlar, yazılı iş niteliklerini erkeklerden daha çok ciddiye alıyor. Bu da kadınların çekingen davranmasının altında yatan sebeplere daha derinlemesine bakılması için bir sebep olarak görülüyor.


Bazı ilanlarda firmalar kriterleri karşılamayan kişilerin başvurmaması isteğini vurgulasa da kadınların genel olarak daha çekingen davranması durumuna karşılık olarak “Kriterleri tamamen karşılamasanız bile başvurmaktan çekinmeyin” tavsiyesi yapılıyor. Verilen tavsiye, kadınların kendilerine daha fazla güvenmesi yönünde olsa da kadınların bu şekilde hissetme durumunu destekleyen veriler de dikkat çekiyor. Yakın döneme ait bir McKinsey raporu, erkeklerin ağırlıklı olarak potansiyellerine göre, kadınların ise deneyim veya geçmiş performanslarına göre işe alındığını ortaya koymuştu.



Kadınların yer aldığı ekiplerin kolektif IQ’su daha yüksek!

Harvard Business Review’da da yer alan verilere göre, takımların kolektif IQ’ları ve takım üyelerinin bireysel IQ'ları arasındaki korelasyon oldukça düşük. Buna karşın, gruptaki kadın sayısı ile grubun kolektif IQ'su arasındaki ilişki arasında doğru orantı bulunuyor.


McKinsey şirketinin son yayınladığı Women Matter Türkiye 2016 Araştırması’na göre, şirketlerin farklı kademelerindeki kadınlar %42 oranında giriş seviyesinde yer alırken, üst yönetimde sadece %15 oranında yer alıyor.


Women Matter Türkiye raporudan sonra 2019 yılında yayınlanan “Women in the Workplace” raporuna göre ise bu oranlarda bir miktar iyileşme olsa da merdivenin basamaklarında bir kırılma oldu. Rakamlara göre, kadınların yönetimde ilerlemesi için karşılaştıkları ilk sorun, yöneticilik yolundaki ilk adımlarında karşılarına çıkıyor. Yönetici pozisyonunda işe alınan veya terfi ettirilen her 100 erkeğe karşılık sadece 72 kadın işe alınıyor veya terfi ettiriliyor. Bu da kadınların giriş pozisyonunda sıkışmasına neden oluyor.


Dünya Ekonomik Forumu Cinsiyet Eşitliği Endeksi’nde, ülkemiz cinsiyet eşitliği bakımından 144 ülke içinde 130. Sırada. Birinci sırayı İzlanda alıyor. Türkiye, kadınların işgücüne katılımında OECD ülkeleri arasında en düşük seviyede yer alıyor. 2015 yılında kadınların iş gücüne katılım oranı 15-64 yaş grubunda %35’ti. Bu oranı destekleyecek politikalarla GYSİH’si 5 yıl sonra %20 artma potansiyeline sahip. Raporda, şirketlerde kadın temsil oranının artması ve kadınların lider pozisyonlara yükselmesinin şirket performans ve kültürünü geliştirdiği vurgulanıyor. Üst yönetim takımlarında kadınların yer aldığı şirketlerin finansal performansının arttığı da ortaya konuyor.


Yorumlara göre, üst düzeydeki kadınlar için işe alım ve terfi oranları iyileşse bile, kadınların şimdiki şartlarda bir bütün olarak erkeklerle aynı düzeye erişmesi imkânsız görünüyor. Bunun için de ilk kademelerde çalışan kadınların yönetici pozisyonuna terfi ettirilmesi oranının arttırılması öneriliyor.


PWC Türkiye şirketinin yayınladığı Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği Araştırması'nda öne çıkan sonuçlara göre ise; bir iş başvurusu ya da iş görüşmesi sürecinde ayrımcılığa uğradığını düşünen kadınların oranı erkeklerin oranının iki katından fazla. Türkiye’deki kadınlar ise dünya geneline göre iki kat daha fazla ayrımcılığa uğradıklarını düşünüyor.


Türkiye’de ve dünyada kadın-erkek arasında ücret eşitsizliği olduğunu düşünen kadınların oranı erkeklerin iki katı olarak dikkat çekiyor.


Araştırmanın katılımcıları arasından, ileride kendilerini üst düzey yönetici olarak görmeyen kadınlar daha çok kurumların politikalarını ve kariyer olanaklarını sebep olarak ilk sırada gösteriyor. Erkeklerin görüşüne göre çalışma hayatında kadın oranının daha az olmasını kadınların gönüllü olarak iş piyasasından çekilmesi olurken, kadınlar ise bu durumu en çok aile ve/ veya çocuk bakımına yönelik destekleyici hizmetlerin yeterince sağlanmaması ile açıklıyor.


Türkiye’deki kadın işgücü, değerlendirilmeyen büyük bir potansiyel teşkil ediyor. Şirketlere, cinsiyet eşitliğini şirketin ilk 5 önceliğinden biri yapması tavsiye ediliyor. Öyle görünüyor ki, kadınlar işe başvurma aşamasını toplumsal ve buna bağlı içsel engellere rağmen geçseler dahi, iş hayatında ilerlemeleri için önleri halen açık değil.



Derleyen ve çeviren: Senem Tahmaz



Referanslar:

McKinsey "Women Matter Türkiye - Kadının İş Dünyasındaki Yeri". (2016). Şuradan alındı: https://www.mckinsey.com/tr/~/media/McKinsey/Locations/Europe%20and%20Middle%20East/Turkey/Our%20Insights/Women%20Matter%20Turkey/McKinsey-Women-Matter-Turkiye-2016-Rapor-Sonuclari-Sunumu.ashx

McKinsey "Women in the Workplace". (2019). Şuradan alındı: https://www.mckinsey.com/tr/our-insights/women-in-the-workplace-2019

PWC "Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği". Şuradan alındı: https://www.pwc.com.tr/calisma-hayatinda-cinsiyet-esitligi

Harvard Business Rewiew "Why Women Don’t Apply for Jobs Unless They’re 100% Qualified?" (2014) Şuradan alındı: https://hbr.org/2014/08/why-women-dont-apply-for-jobs-unless-theyre-100-qualified?utm_medium=email&utm_source=tgr_newnlsignup&utm_campaign=nlconfirm_womenatwork_notactsub_v20191101&deliveryName=DM83242


Facebook Yorumları

YORUMLAR

Yorum kurallarını okumak için tıklayınız!

Sizlere daha iyi bir hizmet sunabilmek için sitemizde çerezlerden faydalanıyoruz. Sitemizi kullanmaya devam ederek çerezleri kullanmamıza izin vermiş oluyorsunuz.

Detaylı bilgi almak için 'Çerez Politikasını' ve 'Gizlilik Politikasını' inceleyebilirsiniz.